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Le retrait de permis
Si le Code de la route impose ses règles, le Code du travail aussi, surtout en ce qui concerne l’attitude d’un employeur face à un salarié dont le permis de conduire a été suspendu. Le point sur cette problématique qui se généralise de plus en plus.
Un peu moins de 100 000 retraits de permis ont été opérés l’année dernière. Les exemples d’employeurs confrontés à des salariés ainsi immobilisés ne manquent donc pas. Reste à adopter l’attitude la plus appropriée. Déjà, un premier principe livré par les tribunaux fixe le cadre : dès lors que le retrait du fameux papillon rose empêche un collaborateur d’exécuter son contrat de travail, le licenciement est justifié (1). Les avocats conseillent toutefois d’y regarder de plus près et de prendre une décision selon le passif du salarié et, évidemment, l’infraction commise. Ainsi, si l’intéressé cumule ancienneté et conduite jusqu’alors irréprochable, il conviendra de chercher des parades à son renvoi. L’employeur sera alors bien inspiré de l’inviter à prendre ses congés ou ses RTT restants, à consommer ses droits au DIF, voire à l’inscrire dans une formation. Il peut aussi le contraindre à prendre un congé sans solde. Autant de solutions envisageables pour des suspensions inférieures à six mois.
Le licenciement invoqué
Autre enseignement : le licenciement peut survenir alors que la faute a eu lieu hors du temps de travail. C’est ce qui est arrivé à ce VRP dont le permis avait été suspendu pour conduite, en état d’ivresse, alors qu’il était en congés (2). Les juges ayant considéré, en plus du problème de sécurité, que l’image de l’entreprise était en jeu.
Quoi qu’il en soit, il convient de préférer le motif personnel à la faute grave. Sauf, peut-être, dans le cas de circonstances aggravantes comme ce salarié arrêté par les policiers, durant son travail, contrôlé entrain de fumer du cannabis au volant. Rien d’automatique toutefois. Pour preuve, cet arrêt de la Cour de cassation du 2 décembre 2003. Si les juges ont admis le licenciement d’un chauffeur poids lourd contrôlé sous l'empire d'un état alcoolique à bord de son véhicule personnel, ils ont considéré que la faute commise à titre privé ne pouvait caractériser une faute disciplinaire (3). Dans le cas d’un salarié protégé, l’employeur attendra l’autorisation de l’inspecteur du travail. Dans l’intervalle, il devra le conserver et le rémunérer (4).
Insérer une clause dans le contrat de travail ?
Pour couper court au moindre doute, il est vivement conseillé aux employeurs de spécifier, dans le contrat de travail des salariés directement concernés par la conduite de véhicules, ou plus largement dans le règlement intérieur, qu’il y aura renvoi en cas de retrait de permis.
Un problème demeure. Pour que l’employeur sanctionne, encore faut-il qu’il soit au courant de la situation de son salarié. Or, rien, dans le Code du travail, n’oblige ce dernier à lui communiquer la perte de tous ses points et le retrait de son précieux sésame. Une entreprise a ainsi été condamnée pour avoir (par méconnaissance du retrait), continué à faire conduire son salarié. Là encore, il sera prudent d'insérer systématiquement dans le contrat de travail une clause prévoyant que le salarié s'engage à communiquer à sa hiérarchie son nombre de points. Ou, simplement, l’obligation pour le salarié d’informer de la perte de son permis. Il en va de l’exécution loyale du contrat de travail.
Céline Lacourcelle.
(1) Cour de cassation, 24 janvier 2007, n°05-41598.
(2) Cour de cassation, 22 septembre 2009, n°08-42304
(3) Cour de cassation, 2 décembre 2003, n°01-43227
(4) Cour de cassation, 2 décembre 2009, n°08-42037 et 08-43466
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