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    L’Etat membre, à travers sa législation nationale, doit permettre aux travailleurs d’exiger de l’employeur la mise en œuvre d’un programme de mesure pour que cette exposition soit réduite.

    QUE S’EST-IL PASSE?

    Les salariés, considérant qu’ils sont exposés à un niveau de bruit dépassant la moyenne quotidienne de 85 dB(A), demandent le versement d’un complément de salaire car leur convention collective qui dispose qu’en raison de la pénibilité d’un poste une rémunération complémentaire doit être versée aux salariés. Leurs demandes sont rejetées par la juridiction espagnole de 1ère instance qui considère que l’effet d’atténuation du bruit assuré par l’équipement de protection auditif individuel doit être pris en compte pour établir si les conditions du poste de travail sont à considérer comme pénibles. Les salariés font appel de cette décision.

    La juridiction d’appel considère que le jugement de 1ère instance est conforme à la jurisprudence selon laquelle les équipements de protection doivent être pris en compte dans la détermination de la pénibilité d’un poste de travail. En effet, selon la juridiction d’appel, la notion de pénibilité doit être appréciée au regard de la Directive 2003/10/CE concernant les prescriptions minimales de sécurité et de santé relatives à l’exposition des travailleurs aux risques dus aux agents physiques (bruit), et du droit national transposant cette Directive, textes dont l’objectif est de protéger le travailleur contre les risques sanitaires liés à une exposition effective au bruit. Or, dès lors qu’une protection individuelle permet de réduire le bruit parvenant à l’oreille à un niveau inférieur à 80 dB(A), il en résulterait une absence de pénibilité.


    Cependant, la juridiction d’appel estime que l’interprétation de la Directive constitue malgré tout un préalable pour déterminer si les salariés peuvent ou non demander le complément de salaire mis en place par la convention collective locale. En effet, l’obligation de paiement d’un complément de salaire par l’employeur doit être liée au respect ou non par celui-ci des obligations résultant de la Directive. Il ne faut pas que l’employeur puisse se libérer de ce versement de complément de salaire s’il n’a pas respecté les principes mis en place par la Directive.

    POURQUOI CETTE DECISION?

    La Haute Cour espagnole décide de surseoir à statuer, et de poser à la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE) les questions préjudicielles suivantes:
    1. Est-ce qu’une entreprise dans laquelle le niveau d’exposition quotidien des travailleurs au bruit est supérieur à 85 dB(A) (sans tenir compte des effets des protecteurs auditifs) respecte les obligations de prévention fixées par la Directive concernant les conditions matérielles de travail, si elle fournit à ces travailleurs des protections auditives assurant une exposition quotidienne réduite à moins de 80 dB(A) ?
    2. Est-ce que la notion mentionnée dans la Directive de « programme des mesures techniques et/ou organisationnelles que doit adopter une entreprise dans laquelle le niveau d’exposition quotidien des travailleurs au bruit est supérieur à 85 dB(A) (mesuré sans tenir compte des effets des protections auditives) » a pour finalité de réduire le niveau d’exposition au bruit à un niveau inférieur à 85 dB(A) ?
    3. Si la réponse à la 1ère question est négative, est ce que la Directive s’oppose à ce qu’une règle nationale dispense l’entreprise de payer une compensation financière due en cas d’exposition de travailleurs à un niveau quotidien supérieur à 85 dB(A) si elle leur a fourni un protecteur auditif dont les effets d’atténuation maintiennent l’exposition quotidienne en dessous de 80 dB(A) ?

    La CJUE examine ensemble les 2 premières questions et les résume comme suit :


    Un employeur dans l’entreprise duquel le niveau d’exposition quotidienne des travailleurs au bruit est supérieur à 85 dB(A), mesuré sans tenir compte des effets de l’utilisation des protecteurs auditifs individuels, remplit-il ses obligations issues de la Directive par la seule mise à disposition des travailleurs de ces protecteurs permettant de réduire l’exposition quotidienne à moins de 80 dB(A) ?
    Afin de répondre la CJUE rappelle que les risques doivent être supprimés ou réduits au minimum à la source, que la réduction de ce risque est basée sur les principes généraux de prévention. Elle précise ensuite que lorsque les valeurs d’exposition déclenchant l’action sont dépassées (85 dB(A) sans tenir compte de l’effet de l’utilisation des protecteurs individuels), alors l’employeur met en œuvre un programme de mesures visant à réduire l’exposition au bruit, notamment par la fourniture de protecteurs individuels si d’autres moyens ne permettent pas d’éviter les risques dus à l’exposition au bruit.

    Ainsi une hiérarchie des obligations de l’employeur est établie par la CJUE :

    • Mise en œuvre d’un programme visant à réduire l’exposition au bruit lorsqu’il existe une exposition au bruit dépassant 85 dB(A) hors protection auditive individuelle ;
    • Si ce programme ne permet pas de diminuer l’exposition au bruit, alors l’employeur doit fournir des correcteurs auditifs individuels aux travailleurs.

    La suppression du bruit doit donc être traitée en priorité à la source et les mesures de protection collective ont la priorité sur les mesures de protection individuelle.
    Un employeur qui fournit des correcteurs auditifs individuels sans mettre en place un programme visant à diminuer le bruit à la source ne remplit donc pas ses obligations au regard de la Directive.

    Concernant la 3ème question, la CJUE la reformule de la façon suivante :


    Est-ce qu’un employeur qui n’a pas mis en œuvre de programme de mesures techniques ou organisationnelles afin de réduire l’exposition quotidienne au bruit a l’obligation de verser un complément de salaires aux travailleurs exposés à un bruit supérieur à 85 dB(A) hors protecteurs individuels, même s’il a mis à leur disposition de tels protecteurs permettant de réduite l’exposition à un niveau inférieur à 80 dB(A) ?


    La CJUE rappelle que la convention collective dont dépend cette entreprise prévoit le versement d’un complément de salaire lorsque les salariés travaillent dans des conditions particulièrement pénibles et que cette pénibilité peut être occasionnée par l’exposition au bruit. Elle complète ensuite que l’exonération d’une obligation principale de sécurité par la seule mise à disposition de moyens de protection individuelle serait contraire à l’effet utile de la Directive qui vise des obligations préventives collectives.


    Cependant, la Directive européenne n’a pas pour vocation de régir les éventuels compléments de salaire en raison de la pénibilité d’un poste ni même de savoir si les équipements de protection individuelle doivent ou non être pris en compte pour déterminer le seuil au-delà duquel un tel versement salarial complémentaire devrait être enclenché. Il appartient aux règlementations nationales de choisir les voies et moyens permettant la mise en œuvre effective de la Directive européenne, tant que cela permet aux salariés de faire effectivement valoir le respect, par leur employeur, des obligations issues de la Directive.

    COMMENTAIRE


    La Directive n’impose pas à un employeur de verser un complément de salaire en cas d’exposition à un bruit supérieur à 85 dB(A) mesuré hors protecteurs individuels. Cependant, la règlementation nationale doit permettre aux travailleurs de faire valoir le respect par l’employeur des obligations de mise en œuvre d’un programme de mesures afin de réduire l’exposition au bruit.

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