Comment s’y prendre ? « Le sujet doit s’inscrire dans le dialogue social. Il faut d’abord interroger la culture de son organisation, avant d’établir un programme de prévention sur trois niveaux – primaire, secondaire, tertiaire – qui permette de se projeter collectivement, à court et plus long terme », détaille Alexis Peschard, qui rappelle qu’instaurer une culture de prévention est un chantier s’inscrivant dans la durée. Une centaine d’employeurs (qui représentent 1,5 million de travailleurs) a adhéré au dispositif Esper (les Entreprises et les Services Publics s’Engagent Résolument) porté par la Mildeca – qui se structure autour d’une charte d’engagements et fournit de nombreux outils afin de mettre en place une démarche de prévention collective et individuelle. GAE Conseil a, de son côté, développé une formation de « bienveilleur en addictologie », qui permet à des salariés de veiller au bien-être de leurs pairs en détectant les signaux faibles.
EDF, l’une des premières entreprises à avoir signé la charte Esper, a développé une approche transdisciplinaire en matière de prévention au fil des années, reposant sur 1 500 préventeurs et une stratégie de « vigilance partagée » au niveau individuel et collectif. Au premier semestre 2025, des webinaires et des actions locales ont porté sur la santé mentale. Deux guides sur les addictions ont été produits à destination des salariés et des managers. Mais l’employeur a aussi recours à des tests d’alcoolémie nominatifs depuis 2024 sur les postes à risques, ainsi que des tests aléatoires par ailleurs, pour sensibiliser ses agents.
Le groupe de protection sociale Klésia accompagne sur le sujet la branche du transport avec le programme de prévention « Transportez-vous bien », adossé à l’accord de branche sur le régime de prévoyance des salariés non-cadres, ou les salariés des hôtels, cafés, restaurants (HCR) via leur contrat santé : fiches pratiques ou outils, vidéos et podcasts de sensibilisation, formation à la prévention des conduites addictives, ateliers de prévention avec des addictologues et des patients experts, « consultation » dédiée aux dirigeants de TPE et PME pour les aider à gérer des situations – autant d’actions financées par le Haut degré de solidarité.
Quid de la sanction ? Le maintien dans l’emploi est à rechercher avant toute chose, la sanction ne doit intervenir qu’en dernier recours de l’avis général. « Il faut instaurer dans la durée une relation de confiance avec le salarié, ce qui permettra de libérer sa parole en cas de souci », estime le Dr Fabienne Jaworski, médecin du travail coordinateur dans le service de prévention et santé au travail autonome du Groupe Thalès. « Mais si le salarié aux prises avec des addictions reste dans le déni, il faut objectiver la situation avec des éléments factuels concernant l’altération de son travail et passer un contrat moral avec lui. » Lui proposer une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH) est possible, rappelle-t-elle, mais en dernière extrémité, la mise en inaptitude peut s’imposer, cela a été le cas dans seize cas (seulement) sur 42 000 salariés pour Thalès dans l’Hexagone en 2024.
