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    Un salarié peut être licencié pour des faits commis dans le cadre de la vie privée s'ils se rattachent à la vie professionnelle ou s'ils créent un trouble objectif à la vie de l'entreprise. Cela est le cas de la suspension du permis de conduire d’un commercial dont les fonctions nécessitent de visiter des clients et donc d’être véhiculé.

    QUE S'EST-IL PASSE?

    Le salarié exerçait dans l’entreprise des fonctions de nature commerciale nécessitant la visite de clients sur dix départements, et donc des déplacements importants. Son employeur le licencie pour faute grave du fait de la suspension de son permis de conduire. Le salarié conteste alors son licenciement. La Cour d’appel condamne l’entreprise car le salarié était en mesure de poursuivre son activité puisque deux anciens salariés de l’entreprise avaient accepté de conduire son véhicule pendant ses déplacements professionnels.

    POURQUOI CETTE DECISION?

    La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel et considère le licenciement comme justifié, car du fait de la suspension de son permis de conduire, le salarié ne pouvait plus remplir les missions inhérentes à sa fonction par ses propres moyens, or l’employeur n’était pas tenu d’accepter que des tiers se substituent à son salarié pour la conduite du véhicule mis à disposition par l’entreprise pour les déplacements professionnels.

    COMMENTAIRE

    Une infraction, ayant provoqué la suspension du permis de conduire, commise en dehors du temps de travail, n’empêche pas cette suspension d’avoir des conséquences sur la vie professionnelle. La question se pose alors pour un employeur de savoir si la suspension ou la perte du permis de conduire de son salarié peut ou non justifier un licenciement dans les hypothèses de salariés effectuant de nombreux déplacements comme en l’espèce.

    Certains employeurs peuvent considérer que la possession du permis de conduire est une nécessité pour l’exercice de fonctions particulières (visites ou déplacements sur chantiers, commerciaux…), et ne peuvent pas occuper dans l’entreprise des salariés qui ne sont matériellement plus capables d’assurer ces missions. La seule solution pour eux semble alors être le licenciement, cependant cette décision doit être encadrée. En effet, toutes les fonctions ne justifient pas de la nécessité de la possession du permis de conduire, d’autres solutions peuvent parfois être envisagées pour que les déplacements puissent être effectués autrement.

    Si l’employeur considère que certaines fonctions nécessitent impérativement la possession du permis de conduire, il peut insérer dans les contrats de travail concernés une clause conditionnant la poursuite du contrat au maintien de la possession du permis. Il est préférable d’indiquer la justification de cette condition au sein du contrat de travail afin que la clause ne soit pas considérée comme abusive. Pour les salariés déjà présents dans l’entreprise, et dont les contrats de travail ne contiennent pas une telle clause, il est possible de leur demander de signer un avenant au contrat de travail incluant cette condition mais les salariés ne sont pas tenus d’accepter de le signer.

    Enfin, il arrive que des salariés n’informent pas leur employeur de la suspension ou de la perte de leur permis de conduire. Or, du fait de son obligation de sécurité de résultat en matière de sécurité, l’employeur a intérêt à veiller à ce que ces salariés soient effectivement titulaires du permis de conduire. Ils peuvent à cette fin inclure dans le contrat de travail une clause de vérification périodique du permis de conduire, soit par la présentation du permis lui-même, soit par la présentation d’un relevé de points.

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