Jurisprudence
Contrat de chantier et CDI
Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 7 mars 2007 - n°04-47059
Dernière mise à jour le : 07/03/2007
Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 7 mars 2007 - n°04-47059
Dernière mise à jour le : 07/03/2007
Par principe, le contrat de chantier doit être considéré comme un contrat à durée indéterminée. En revanche, il peut produire les effets d’un contrat à durée déterminée dès lors qu’il est conclu dans les conditions prévues à l’articles L122-1-1 du code du travail.
Un salarié est engagé comme opérateur chargé de la maîtrise d’œuvre d’un projet par un contrat précisant être de chantier, une clause indiquant une durée prévisible globale de 57,5 mois. Le salarié est licencié au bout de 13 mois. Affirmant avoir été engagé en contrat à durée déterminée (CDD) il conteste son licenciement. La Cour d’appel fait droit à la demande du salarié considérant que ce dernier avait été engagé pour un CDD de 57,5 mois et donc que la rupture unilatérale par l’employeur était une rupture anticipée abusive.
La Cour de cassation casse la décision rendue par la Cour d’appel et pose un attendu de principe en définissant le contrat de chantier comme celui « conclu pour la durée d’un chantier », et qui est « en principe un contrat à durée indéterminée à moins qu’il ne soit conclu dans un des cas énumérés par l’article L122-1-1 du code du travail » qui définit les hypothèses où il peut être recouru à un CDD. Elle considère également que, dans le cas d’espèce, le contrat de ce salarié n’entrait pas dans un des cas énumérés à l’article L122-1-1 du code du travail et à ce titre devait être considéré comme un contrat à durée indéterminée pouvant être rompu unilatéralement par l’employeur.
La Cour de cassation affirme pour la première fois explicitement que le contrat de chantier doit être considéré comme un contrat à durée indéterminée, et ce même si une clause précise que le contrat est conclu pour une durée prévisible chiffrée en mois. Cependant, un tel contrat pourra toujours être considéré comme un CDD dès lors qu’il répondra aux conditions posées par l’article L122-1-1 du Code du travail.
L’article L122-1-1 du code du travail prévoit que « le contrat de travail ne peut être conclu pour une durée déterminée que dans les cas suivants :
1º Remplacement d'un salarié en cas d'absence,[…];
2º Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
3º Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;
4º Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral ; […]