C’est à l’employeur d’apporter la preuve qu’il a pris en compte les préconisations du médecin du travail afin de démontrer l’absence de harcèlement moral discriminatoire lié à l’état de santé du salarié et qu’il a respecté son obligation de sécurité à l’égard du salarié en prenant toutes les mesures nécessaires.
Dernière mise à jour le : 07/01/2026
Cour de cassation, chambre sociale, 7 janvier 2026, n° 24-16.194
Un salarié, qui a souffert de crises d’épilepsie, a bénéficié de plusieurs arrêts de travail. À l’issue de ces périodes, le médecin du travail l’a déclaré apte avec des restrictions, notamment l’interdiction de travailler seul et la recommandation d’un poste proche de son domicile, évitant les transports en commun.
Par la suite, il a été licencié pour faute grave. Contestant ce licenciement, il a invoqué un harcèlement moral discriminatoire lié à son état de santé ainsi qu’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Selon lui, les préconisations du médecin du travail n’ont pas été respectées, puisqu’il a été affecté seul à un étage et n’a pas été muté à un poste plus proche de son domicile.
Il a donc saisi le juge afin d’obtenir réparation et le versement de dommages- intérêts pour harcèlement, discrimination liée à l’état de santé, et non-respect de l’obligation de sécurité.
La cour d’appel a rejeté sa demande, estimant qu’il n’avait pas rapporté la preuve qu’il avait été affecté seul à un étage et ainsi qu’il n’avait pas démontré avoir subi un harcèlement moral discriminatoire. Par ailleurs, elle a retenu que l'employeur avait une raison objectivepour refuser sa demande de mutation.
Le salarié a formé un recours et la Cour de cassation a cassé l’arrêt de la cour d’appel.
Concernant le harcèlement discriminatoire:
La Cour de cassation rappelle que le juge doit examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, y compris les préconisations du médecin du travail, afin de déterminer s’il y a présomption de l’existence d’un harcèlement moral. Si la présomption d’existence du harcèlement est retenue par le juge, alors il doit apprécier si l’employeur a bien démontré :
1. Que les faits invoqués par le salarié ne caractérisent pas un harcèlement ;
2. Que les décisions prises par l’employeur reposent sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Dans cette affaire, la cour d’appel avait pris en compte les préconisations du médecin du travailrelatives à l’absence de travail isolé et avait considéré que le salarié n’avait pas apporté la preuve que son employeur l'avait affecté sur un étage, seul.
Or, selon la Cour de cassation, c’est à l’employeur qu’il revenait de démontrer qu’il avait pris en compte cette indication du médecin du travail et non pas au salarié de démonter l’inverse.
Concernant l’affectation à un poste situé près du domicile du salarié, également préconisée par le médecin du travail, la cour d’appel a estimé que le refus de l’employeur de le muter sur un poste plus proche de chez lui, pouvait laisser supposer l’existence d’un harcèlement. Elle a toutefois jugé que l’employeur avait apporté la preuve que sa décision ne reposait sur aucun motif discriminatoire.
La Cour sanctionne la décision de la cour d’appel en ce qu’elle n’a pas examiné tous les éléments invoqués par le salarié, et en ce qu’elle a renversé la charge de la preuve.
Concernant le non-respect de l'obligation de sécurité:
La Cour de cassation rappelle qu’au titre du Code du travail, le médecin du travail peut, après échange avec le salarié et l’employeur, formuler par écrit des propositions visant à adapter ou transformer le poste de travail ou à aménager le temps de travail. Ces mesures doivent être justifiées, notamment par l’âge ou l’état de santé physique ou psychique du salarié.
Elle souligne également que l’employeur doit tenir compte des avis, des indications ou des propositions du médecin du travail.
Ainsi, l’employeur, tenu d'une obligation de sécurité, doit veiller à sa mise en œuvre en prenant en compte les propositions d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail.
La Cour de cassation relève que les juges d’appel auraient dû vérifier si l’employeur avait pris toutes les mesures nécessaires pour proposer au salarié un poste plus proche de son domicile, conformément aux indications du médecin du travail, ce qu’ils n’ont pas fait.
En conséquence, elle casse l’arrêt de la cour d’appel .
L’article L1152-1 du Code du travail définit le harcèlement moral comme des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité d'une personne, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Dans cet arrêt, la Cour de cassation illustre la charge de la preuve. Le salarié n’a pas à établir la preuve de l’existence du harcèlement, il lui suffit de présenter des éléments susceptibles de créer des présomptions de ce harcèlement, obligeant ensuite l’employeur à prouver l’absence de harcèlement.
Cet arrêt souligne également l’importance pour l’employeur, lorsque le salarié fait l’objet de restrictions d’aptitude à la suite d’un avis médical, d’agir avec diligence pour adapter le poste, proposer des solutions alternatives ou envisager un reclassement, sous peine de voir sa décision contestée.