Le harcèlement moral peut être caractérisé par des méthodes de gestion qui dégradent les conditions de travail et sont susceptibles d'altérer la santé physique ou mentale d'un salarié. Dans ce cas, la victime n'a pas à démontrer qu'elle a été personnellement visée par ces agissements.
Dernière mise à jour le : 10/12/2025
Cour de cassation, chambre sociale, 10 décembre 2025, n°24-15.412
Une salariée a été licenciée pour cause réelle et sérieuse. Estimant qu’elle a été victime de harcèlement moral, elle a saisi la juridiction prud’homale de demandes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.
La Cour d'appel annule le licenciement au motif que l'employeur a contacté le médecin traitant de la salariée afin d'obtenir des informations médicales à son sujet, en violation du secret médical, et a utilisé certaines de ces informations dans la lettre de licenciement. La Cour d’appel a relevé que plusieurs salariées avaient dénoncé un management abusif (pressions pour démissionner, chantage, insultes), entraînant de nombreux arrêts de travail. Une enquête interne a recueilli des témoignages concordants, dont celui de la salariée concernée qui confirmait ces faits et invoquait la dégradation de son état de santé. L'inspection du travail a par ailleurs relevé plusieurs infractions sur le lieu de travail, corroborant partiellement les plaintes, notamment concernant la circulation entre la boutique et la réserve.
L'employeur se pourvoit en cassation, il soutient que le seul contact avec le médecin traitant ne constitue pas une atteinte à la vie privée et que seule la violation d'une liberté fondamentale peut entraîner la nullité du licenciement. Il reproche à la cour d'appel de ne pas avoir établi que le licenciement se fondait sur les informations illicitement obtenues auprès du médecin.
La Cour de cassation rejette le pourvoi de l’employeur et confirme la décision de la cour d’appel.
La Cour de cassation affirme que le harcèlement moral peut résulter de méthodes de gestion qui dégradent les conditions de travail et sont susceptibles d'altérer la santé, sans que le salarié ait à démontrer qu'il était personnellement visé par ces méthodes.
En l'espèce, les témoignages concordants, l'enquête interne et le rapport de l'inspection du travail établissent que ces méthodes de gestion ont produit de tels effets. Cela suffit à caractériser le harcèlement moral.
Cet arrêt facilite la reconnaissance du harcèlement moral pour les salariés dans certaines situations. Ils n'ont plus à prouver qu'ils étaient spécifiquement visés par les agissements fautifs dès lors que ceux-ci dégradent les conditions de travail, y compris les leurs.
Concernant le secret médical, la Cour rappelle sa jurisprudence selon laquelle si un seul motif du licenciement viole une liberté fondamentale, alors l'ensemble du licenciement doit être considéré comme nul. L'employeur ne peut jamais contacter le médecin traitant d'un salarié. S'il utilise des informations ainsi obtenues, le licenciement sera toujours considéré comme nul.
Pour les employeurs, cet arrêt impose une double vigilance : surveiller les méthodes de management appliquées dans l'entreprise, et ne contacter que le médecin du travail ou la CPAM pour toute question médicale.