En matière de harcèlement, l’employeur a une double obligation : prévenir ces agissements et les prohiber lorsqu’ils surviennent. Même en l’absence de harcèlement moral avéré, l’employeur peut ainsi être condamné pour ne pas avoir mis en place des mesures de prévention.
Dernière mise à jour le : 23/11/2022
Arrêt de la Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 novembre 2022, n°21-18.951
Un salarié ayant fait l’objet de plusieurs mises à pied disciplinaires a été licencié par son employeur pour faute grave.
Avant d’être licencié, le salarié avait signalé à son employeur être victime de harcèlement moral. L’employeur n’avait pas réagi à la suite de ces signalements.
Une fois licencié, le salarié assigne son employeur et sollicite :
Dans cette affaire, la cour d’appel avait rejeté la demande en nullité du licenciement pour cause de harcèlement moral, estimant que le salarié n’apportait pas d’éléments suffisants pour laisser supposer l'existence d'un harcèlement. Elle a également écarté la demande de versement de dommages et intérêts du salarié pour manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement au motif que l’existence d’un harcèlement moral n’était pas démontrée. Selon les juges de la cour d’appel, les faits de harcèlement n’étant pas établis, l’autre demande du salarié, fondée sur un manquement à l’obligation de prévention devait elle aussi être rejetée.
Le salarié forme alors un pourvoi en cassation. La Cour de cassation confirme l’arrêt d’appel sur le rejet de la demande d’annulation du licenciement du salarié pour harcèlement moral, mais casse l’arrêt d’appel en ce qu’il avait rejeté la demande de dommages-intérêts du salarié pour violation de l’obligation de prévention du harcèlement moral de l’employeur.
Dans cette affaire les juges de la Cour de cassation rappellent que l’employeur a bien deux obligations distinctes :
En l’espèce, le salarié n’avait pas réussi à démontrer l’existence de harcèlement moral. La cour d’appel avait donc rejeté la demande en nullité du licenciement pour cause de harcèlement moral. La Cour de cassation confirme ce point.
En revanche, dans le cadre du litige qui l’oppose à son employeur, le salarié avait également sollicité le versement de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de prévention de harcèlement moral.
La cour d’appel avait écarté la demande en dommages et intérêts au seul motif que l’existence d’un harcèlement moral n’était pas démontrée. Or, la Cour de cassation retient qu’un salarié qui n’a pas réussi à démontrer l’existence d’un harcèlement moral peut tout de même engager la responsabilité de l’employeur pour manquement à son obligation de prévention du harcèlement moral.
Ainsi, dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle d’une part qu’en l’absence de harcèlement caractérisé, l’employeur ne manque pas à son obligation d’interdire de tels agissements ; et d’autre part que l’absence de harcèlement moral n’exclut pas un manquement de l’employeur à son obligation de prévenir tout harcèlement sur le lieu de travail.
L’employeur étant tenu d’une obligation de sécurité à l’égard de la sécurité et de la protection de la santé physique et mentale de ses salariés, celui-ci doit prévenir les risques professionnels auxquels ils sont exposés et prendre des mesures de prévention correspondantes. La prévention du harcèlement sur le lieu de travail fait donc partie de l’obligation de sécurité de l’employeur. Cette obligation est expressément prévue au sein de l’article L.1152-4 du Code du travail.
Pour répondre à son obligation de prévention du harcèlement, l’employeur doit entreprendre des actions spécifiques, à savoir notamment :