Le médecin peut notamment préconiser à l’employeur d’aménager le poste du salarié inapte sans déplacement en télétravail à son domicile avec aménagement de poste. Il appartient alors à l'employeur de tenir compte des préconisations et indications du médecin du travail lors de sa recherche, de manière loyale, de reclassement du salarié.
Dernière mise à jour le : 29/03/2023
Arrêt de la Cour de cassation – 29 mars 2023 – n° 2115472
À l’issue de deux examens médicaux, une salariée a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail. Ce dernier a précisé qu'elle « pourrait occuper un poste administratif sans déplacement et à temps partiel (deux jours par semaine) en télétravail avec aménagement du poste approprié. »
Son employeur la licencie pour inaptitude et impossibilité de reclassement. La salariée conteste alors son licenciement devant les juges.
La cour d’appel accueille sa demande et retient que l’employeur n’avait pas loyalement exécuté son obligation de reclassement.
La Cour de cassation approuve la décision de la cour d’appel d’avoir déclaré abusif le licenciement aux motifs que l’employeur avait manqué à son obligation de reclassement en n’aménageant pas en télétravail le poste occupé par le salarié.
La Cour de cassation rappelle que d’après l’article L1226-10 du Code du travail, le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, qui est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, doit se voir proposer par son employeur un autre emploi approprié à ses capacités.
Ensuite, la Cour rappelle que l’emploi proposé par l’employeur au salarié doit tenir compte des préconisations et indications du médecin du travail, et être approprié aux capacités du salarié. L’emploi proposé doit être « aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. »
La Cour retient que le médecin du travail avait précisé clairement, dans son avis d’inaptitude puis en réponse aux questions de l’employeur, les dispositions à mettre en œuvre de nature à permettre à la salariée de conserver son emploi, en précisant qu’elle pourrait occuper un poste administratif, sans déplacement, à temps partiel, en télétravail à son domicile avec aménagement de poste approprié.
Elle relève également que les missions accomplies par la salariée, et non contestées par l’employeur, étaient susceptibles d’être pour l’essentiel réalisées à domicile en télétravail et à temps partiel, comme préconisé par le médecin du travail. Et ce, peu importe que le télétravail n’ait pas été mis en place au sein du service de santé au travail, dès lors que l’aménagement d’un poste en télétravail peut résulter d’un avenant au contrat de travail.
Dès lors, la Cour de cassation confirme l’arrêt de la cour d’appel.
L’apport de cet arrêt est de souligner que le télétravail peut être une solution d’aménagement de poste d’un salarié, préconisée par le médecin du travail, pour permettre à ce salarié d’être reclassé dans l’entreprise et ainsi conserver son poste.
Concernant l’obligation pour l’employeur de rechercher de manière loyale le reclassement d’un salarié à la suite d’un avis d’inaptitude, elle est rappelée de manière constante par les juges (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 26 janvier 2022 – n° 20-20369). Si cette obligation n’est pas exécutée conformément au Code du travail, le licenciement sera considéré par les juges comme sans cause réelle et sérieuse.
L’employeur peut engager une procédure de licenciement seulement si le reclassement est impossible ou si le salarié le refuse.