Dans un arrêt du 7 octobre 2026, la Cour de cassation précise que l’action du salarié fondée sur le manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral se prescrit par deux ans.
Dernière mise à jour le : 07/10/2026
Cour de cassation, Chambre sociale, 7 octobre 2026, n°25-11.362
Une salariée est placée en arrêt de travail en 2017 pour un syndrome anxio-dépressif, qui est ensuite reconnu comme maladie professionnelle. Elle est licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement en 2020.
Estimant avoir subi un harcèlement moral, elle saisit le conseil de prud’hommes en 2021 pour se voir indemniser du préjudice causé par les manquements de son employeur à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral.
La Cour d’appel condamne l’employeur à verser à la salariée des dommages intérêts pour manquement à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral. L’employeur forme un pourvoi en cassation et soutient que l’action en justice de la salariée est prescrite.
La Cour de cassation censure partiellement l’arrêt d’appel. La Cour estime que la demande de la salariée, fondée sur le manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral est une action portant sur l’exécution du contrat de travail soumise à un délai de prescription de 2 ans. La salariée, qui avait connaissance des manquements allégués depuis 2017 a saisi le conseil de prud’hommes en 2021, soit plus de deux ans plus tard. Sa demande est donc prescrite. L’affaire est renvoyée devant une autre Cour d’appel sur ce point.
Pour juger recevable la demande de la salariée en réparation du préjudice subi du fait du non-respect par l'employeur de son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral, la Cour d’appel a estimé que cette demande et celle fondée sur la demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral partageaient le même objet, à savoir la réparation des préjudices résultant d’une situation de harcèlement. La cour avait donc considéré que la salariée disposait d’un délai de 5 ans pour agir en justice, ce qui est le délai de droit commun de responsabilité civile, prévu par l’article 2224 du Code civil.
La Cour de cassation censure cette analyse. Elle précise qu’il convient de distinguer l’obligation de prévention des risques professionnels qui appartient à l’employeur (conformément aux articles L1152-4, L4121-1 et L4121-2 du Code du travail), de l’interdiction des agissements de harcèlement moral prévue par l’article L1152-1 du Code du travail.
L’article L1471-1 du Code du travail prévoit que lorsqu’un salarié exerce une action portant sur l’exécution de son contrat de travail, il dispose d’un délai de 2 ans pour agir.
Ce délai court à compter du jour où il a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. Ce texte écarte toutefois de son champ les actions exercées en application de l’article L1152-1 du Code du travail, qui sont soumises au délai de prescription de droit commun prévu à l’article 2224 du Code civil.
Ainsi, l’action fondée sur la méconnaissance de l’obligation de prévention de l’employeur portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans. L’action de la salariée qui avait connaissance des manquements allégués depuis 2017 (date de suspension de son contrat), et qui a saisi le conseil des prud’hommes plus de 2 ans après la date à laquelle elle avait connaissance des manquements allégués, était donc prescrite.
Dans cet arrêt, la Cour distingue l’obligation de prévention de l’employeur, qui relève de l’exécution du contrat de travail, de l’interdiction du harcèlement moral elle-même.
L’action en réparation du préjudice subi en raison d’un harcèlement moral se prescrit par 5 ans, tandis que l’action fondée sur le non-respect de l’obligation de prévention de l’employeur se prescrit par 2 ans.