Les travailleurs en contrat à durée déterminée
Le travailleur en contrat à durée déterminée (CDD) bénéficie d’un suivi individuel de son état de santé et d’une périodicité de ce suivi équivalent à celui des salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) (article R4625-1 du Code du travail).
Ainsi, en fonction de son poste de travail, des risques professionnels auxquels il est exposé, de son âge ou encore de son état de santé, le travailleur en CDD bénéficie d’une VIP ou d’un examen médical d’aptitude dans les mêmes conditions que celles des travailleurs en CDI de l’entreprise.
Les travailleurs en contrat de chantier ou d’opération
Le contrat de chantier ou d’opération est un CDI conclu pour la durée d’un chantier ou d’une opération (article L1223-8 du Code du travail). Par conséquent, les obligations de l’employeur relatives au suivi individuel de l’état de santé des travailleurs en contrat de chantier sont identiques à celles applicables aux travailleurs en CDI dans son entreprise. Ils bénéficient donc des mêmes conditions d’une VIP, d’un examen médical d’aptitude et des autres visites médicales que les travailleurs en CDI.
Les travailleurs en contrat d’apprentissage
Dans le cadre de son apprentissage, l’apprenti conclut un contrat de travail avec un employeur. Au titre de ce contrat de travail, l’apprenti bénéficie alors, comme tout salarié de l’entreprise, d’un suivi individuel de son état de santé organisé et pris en charge par l’employeur.
L’apprenti bénéficie ainsi soit d’une VIP, soit d’un examen médical d’aptitude, en fonction de son poste de travail, des risques professionnels auxquels il est exposé, de son état de santé et de son âge.
Lorsque l’apprenti est majeur, la VIP ou l’examen médical d’aptitude doit avoir lieu au plus tard dans les 2 mois qui suivent son embauche (article R6222-36 du Code du travail).
En revanche, lorsque l’apprenti est mineur, la VIP ou l’examen d’aptitude doit être effectué préalablement à son affectation au poste de travail. En effet, les apprentis de moins de 18 ans bénéficient de la réglementation spécifique applicable aux jeunes travailleurs âgés de 15 à 18 ans.
Les travailleurs intérimaires
D’une manière générale, les obligations relatives à la médecine du travail sont à la charge de l’entreprise de travail temporaire qui emploie le travailleur intérimaire. La VIP est alors assurée par le SPST de l’entreprise de travail temporaire (articles R4625-8 et suivants du Code du travail).
Cependant, lorsque l’activité exercée par le travailleur intérimaire dans l’entreprise utilisatrice nécessite un SIR en raison d’une exposition à des risques particuliers, l’examen médical d’aptitude est alors réalisé par le SPST de l’entreprise utilisatrice.
Pour en savoir plus, consultez notre Focus prévention dédié au suivi médical de vos salariés intérimaires.
Concernant les travailleurs intérimaires détachés en France, il appartient à l’entreprise utilisatrice ou au donneur d’ordre de prendre en charge l’organisation matérielle des obligations relatives au suivi en santé des travailleurs détachés (article R1262-11 du Code du travail). L’entreprise d’accueil, ou le donneur d’ordre, doit faire bénéficier les travailleurs temporaires détachés des prestations de son service de santé au travail (visites et examens médicaux, actions préventives au travail). Cette prise en charge de l’organisation matérielle du suivi en santé n’induit pas directement le financement de la prestation du service de prévention et de santé au travail par l’entreprise d’accueil ou le donneur d’ordre, cela relève des relations commerciales entre l’entreprise de travail temporaire étrangère et l’entreprise d’accueil en France.
Les travailleurs détachés
L’employeur étranger qui effectue une prestation de service en France est responsable de la protection de la santé et de la sécurité de ses salariés qu’il détache pour cette mission. Il est par ailleurs soumis au respect des dispositions du Code du travail en matière de santé au travail.
Le suivi en santé des travailleurs détachés avant le détachement
Lorsque l’employeur est établi dans un État membre de l’Espace économique européen ou en Suisse, il peut remplir son obligation de suivi médical hors de France à la condition de prouver que ses salariés sont soumis à une surveillance médicale dans leur pays d’établissement équivalente à celle prévue en France.
A défaut d’un suivi médical équivalent (ex. : salariés des pays tiers ou salariés européens sans suivi effectif), le salarié détaché doit bénéficier des examens médicaux spécifiques prévus par la réglementation française :
- la VIP doit être réalisée au plus tard 3 mois après le début de la mission en France ;
- pour les travailleurs devant bénéficier d’un SIR, l’examen d’aptitude doit être réalisé avant le début de la mission en France.
Le suivi en santé des travailleurs détachés pendant le détachement
Pendant la durée du détachement, quel que soit le niveau de surveillance médicale dans le pays d’origine du travailleur détaché, ce sont les règles françaises en matière de prévention de l’altération de l’état de santé des salariés et de périodicité des examens qui s’appliquent.
Ainsi, lorsque le travailleur détaché justifie d’une surveillance médicale équivalente, la périodicité des examens médicaux est calculée à compter du dernier examen pratiqué dans le pays d’origine du travailleur. A défaut de surveillance médicale équivalente, la périodicité des examens médicaux est calculée à partir du 1er examen réalisé en France.
A noter, le suivi en santé des travailleurs détachés est obligatoirement assuré par l’entreprise d’accueil ou le donneur d’ordre en France dans le cadre d’un contrat de prestation de services, d’une mobilité intragroupe ou d’une mise à disposition de travailleurs détachés par une entreprise de travail temporaire étrangère (article R1262-11 du Code du travail). Dans ces trois cas, il appartient à l’entreprise d’accueil ou au donneur d’ordre de faire bénéficier les salariés détachés des prestations de son service de prévention et de santé au travail (réalisation des examens médicaux et action préventive en milieu de travail).
Les travailleurs éloignés
Concernant les travailleurs éloignés, l’employeur a la possibilité d’adhérer à des services de prévention et de santé au travail de proximité pour remplir ses obligations en matière de suivi en santé :
- soit parce que l'affectation de ces travailleurs éloignés en dehors de l'établissement qui les emploie est suffisamment durable ;
- soit parce que ces travailleurs éloignés ne se rendent pas habituellement au sein de l'établissement qui les emploie.
Les SPST dits de proximité sont situés dans le département où travaillent, à titre principal, les travailleurs éloignés.
C’est le SPST de proximité qui assure les différents examens et visites des travailleurs éloignés affectés à un poste de travail dans un département différent de celui où se trouve l'établissement qui les emploie.
Les formalités de recours à un SPST de proximité ainsi que les modalités d’échange d’informations entre le SPST principal et les SPST de proximité sont définies aux articles D4625-23 à D4625-34 du Code du travail.
Les travailleurs des entreprises extérieures
Les obligations relatives au suivi en santé des travailleurs extérieurs relèvent de la responsabilité de l’entreprise extérieure. En sa qualité d'employeur du travailleur extérieur, c'est à elle d’organiser les différentes visites médicales prévues par la réglementation (VIP, SIR, autres types de visites).
Cependant, un accord peut être conclu entre les chefs de l'entreprise extérieure, de l'entreprise utilisatrice et leurs médecins du travail respectifs afin d'inverser la charge du suivi médical des travailleurs extérieurs (article R4513-12 du Code du travail). Il peut alors être convenu que le suivi individuel de l’état de santé des travailleurs extérieurs soit réalisé par le médecin du travail de l’entreprise utilisatrice pour le compte de l’entreprise extérieure.
Par ailleurs, lorsque l’entreprise utilisatrice dispose de son propre SPST (autonome), le suivi individuel de l’état de santé des travailleurs extérieurs peut être assuré de manière conjointe dans le cadre d’une convention conclue entre le SPST autonome de l’entreprise utilisatrice et le SPST dont relèvent les travailleurs extérieurs (article D4625-34-1 du Code du travail).
Cette possibilité est permise dès lors que l’intervention des travailleurs extérieurs au sein de l'entreprise utilisatrice revêt un caractère permanent, ou que les 2 conditions suivantes sont cumulativement remplies :
- L’intervention représente un nombre total d’heures de travail prévisible (initialement ou en cours d’exécution des travaux) au moins égal à 400 heures sur 12 mois ou moins.
- L'intervention expose le travailleur à des risques particuliers justifiant un SIR, ou est réalisée dans les conditions du travail de nuit prévues à l'article L3122-5 du Code du travail.
